企业违法解聘被判赔20.5万
来源:    发布时间: 2016-02-23 09:10   1586 次浏览   大小:  16px  14px  12px

在现实中,一些用人单位为达到规避支付经济补偿的目的,要求劳动者自动辞职,或口头解除后不安排工作,让劳动者落入旷工的圈套,再以劳动者违反规章制度为由,解除劳动合同。根据《劳动合同法》39条、46条的规定,用人单位解除劳动合同,应支付给劳动者经济补偿,劳动者违反规章制度的不用补偿。但《劳动合同法》也给那些违法规避劳动法的单位给予一定的惩罚,该法48条、87条的规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

案例:林某在南宁某机器工程分公司工作九年,从一名基层业务员升至销售主管,基本工资为6460元,加上奖金月工资八千多元。2012年公司因裁减人员想解雇林某,为规避支付高额的经济补偿,先是要求林某主动辞职不成,再找借口调整林某工作岗位,后又以其不胜任岗位、不服从安排为由,口头解除劳动合同。林某则要求按劳动法规定给予经济补偿,并要求出具书面解除通知,而公司为规避支付经济补偿拒绝出具,想方设法逼林某主动辞职。林某不得以于2012年6月5日向南宁市劳动仲裁委申请仲裁,请求裁令公司支付九个月的经济补偿金等赔偿和失业金。在仲裁过程中,公司为避免支付经济补偿而否认解除合同,南宁仲裁委以林某证据不足为由于2012年7月19日裁决劳动合同关系尚未解除,驳回林某全部仲裁请求。随后林某回公司要求按双方签订的劳动合同约定的岗位上班,公司既不安排原岗位工作,也不就调整后的具体岗位进行安排并作书面通知,仅以口头叫其回家等待。2013年3月16日林某发邮件给公司要求安排工作,公司没有回应,一个星期后即2013年3月23日收到公司解除合同通知书,公司以林某从2012年6月6日起不服从公司安排又不请假,视为旷工,违反公司制度为由解除劳动合同,并拒绝支付从2012年6月19日以后的工资及拒付任何经济补偿。林某只好再次申请劳动仲裁,认为2013年3月23日才正式解除,工资应支付至2013年3月23日止,公司违法解除劳动合同应支付双倍经济补偿金。公司答辩称:林某从2012年6月6日起没有到公司打卡上班,公司曾两次书面警告林某,并在报纸上公告通知其回公司上班,仍未见林某回公司上班,视为旷工,已经违反规章制度,公司对这一事实,出具考勤打卡记录证明林某旷工7天,两份书面警告信和在广西日报上的公告,以此证明其已经尽到通知林某的义务。仲裁委审理认为:双方劳动合同解除,以林某收到解除通知书时间2013年3月23日为准,但因林某从2012年6月6日起不上班已是事实,违反劳动纪律,公司解除的事实和理由成立,证据充分。于2013年12月2日作出裁决,驳回林某要求支付2012年6月1日至2013年3月23日期间的工资和支付9个月经济补偿的2倍赔偿金的请求。

林某不服于2013年12月23日向南宁江南法院起诉。在法庭上,本律师发表辩论意见认为:1、被告无权单方变更劳动合同,调整工作岗位,未经原告同意,被告调整工作岗位,属违约在先;2、被告以要求原告自动离职、调整岗位又不安排工作等方法变相逼迫原告无法在原岗位工作,其故意不安排工作、不提供劳动条件却又认为被上诉人无故旷工的说法不能成立。原告是因被告口头解除合同和调整岗位而产生纠纷,为此,原告也已向仲裁委申请仲裁,而且原告为解决纠纷,申请和参与仲裁必定需要合理的几天时间,不上班不应视为旷工,被告认定原告旷工的时间和发出的警告的时间均是在第一次仲裁审理期间,双方纠纷还没有解决。另外被告在第一次仲裁生效后无证据证明原告旷工;3、如果被告认为原告不胜任劳动合同约定的岗位,可以解除劳动合同作书面通知,依法给予相应经济补偿。如果想调整原告的岗位,应与原告达成一致才能调整,并有义务就其变更岗位作出具体安排给予书面通知。对此,劳动合同法第46条都已经给出解决的方法。但被告为达到规避支付经济补偿的目的,不安排原告工作,又以原告旷工为由解除劳动合同,这显然与劳动法、劳动合同法的规定相违背。

最后法庭采纳我方意见,反败为胜,诉讼请求:2012年6月1日至2013年3月23日期间的部分工资、2倍经济补偿金、失业金损失共计二十几万元的请求,全部得以支持。当庭宣判。

被告信昌公司不服上诉至南宁市中级法院,二审法院维持,判决信昌公司赔偿共20.5万元。以下是我方在二审的代理意见:

           

尊敬的审判长:

我依法接受委托,作为被上诉人林裕鸿的诉讼代理人,根据一审和二审的庭审情况,我认为上诉人的上诉事实和理由不成立、其诉讼请求于法无据,请依法驳回,维持原判。具体代理意见如下:

一、上诉人以要求被上诉人自动离职、调整岗位又不安排工作等方法变相逼迫被上诉人无法在原岗位工作,其故意不安排工作、不提供劳动条件却又认为被上诉人无故旷工的说法不能成立。

上诉人为达到逼迫被上诉人离开公司不需支付经济补偿的目的,从2012年5月4日起,先是口头告知被上诉人自动离职,再要求被上诉人交接工作。被上诉人坚决不同意自动离职,并要求上诉人按劳动法有关规定出具解除的书面文件,但被上诉人为规避支付经济补偿,就是不出具解除合同的书面文件给被上诉人。上诉人继而又借口以被上诉人不胜任工作为由调整岗位,也不安排具体工作给被上诉人,架空被上诉人。以上这些情况,从被上诉人与上诉人人事主管黄卓艳的谈话中可以证实,其中2012年5月14日人事主管黄卓艳说:“每天都会你来公司报到,就是不安排工作,还照样发放工资”(证据清单P13)。上诉人自2012年6月1日起停止被上诉人的内部邮件系统,致使被上诉人无法正常工作,上诉人属于违法不提供劳动条件。  

另外,被上诉人于2012年6月5日已向劳动仲裁委申请了仲裁,被上诉人为解决纠纷,申请仲裁和参与仲裁必定需要合理的几天时间,这区别于故意违反纪律而为的行为。更何况,被上诉人申请仲裁是因上诉人的原因导致。上诉人在该次仲裁过程中也未就这方面提出任何异议,而其在第二次仲裁和一审中认定的被上诉人无故旷工并发警告的有关证据所反映的却是在第一次仲裁开庭前的情况。2012年8月13日第一次仲裁生效后,上诉人理应恢复被上诉人原来的工作岗位和提供必要的劳动条件。但仲裁生效后被上诉人多次到公司要求原来的岗位工作,上诉人不仅不恢复被上诉人的内部邮件系统,还把工作电脑收回去,也不给被上诉人打卡考勤。其在二审补充提交的证据,并不是新发现的证据,不符合证据规则有关新证据的要求,而且该证据属于上诉人单方制作,没有真实性,也没有关联性。

鉴于以上情况,被上诉人不是无故旷工,实际上是无法在原来的岗位上正常继续工作。上诉人故意不安排工作、不提供劳动条件却又认为被上诉人无故旷工的说法不能成立。

一审判决(P14)认为“自2012年8月13日起至2013年3月21日期间这7个多月时间里,被告未通知原告回单位上班、也未向原告指示、提供劳动岗位和强调劳动纪纪律,过错在信昌南宁分公司”认定事实清楚。而上诉人上诉诉称“在第一次仲裁之前和仲裁期间对被上诉人都有明确的工作安排,内容包括工作岗位和待遇不变,工作内容明确,工作期限已延续到了仲裁裁决生效之后,……”的情况并不符合事实。上诉人2012年6月1日起就开始停发工资,第一次仲裁确认劳动合同尚未解除,2012年8月13日生效后也一直未补发,何来的“工作岗位和待遇不变”?其在2013年3月22日作出的解除通知称是2012年6月19日就已解除劳动合同,现在上诉又称“工作期限已延续到了仲裁裁决生效之后”,岂不自相矛盾?被上诉人在其公司工作已近九年,从一个普通的业务联络员一步步上升到销售主任的岗位,基本工资从2000多元涨到6460元,加上补贴资金等月工资已超过8000元,如果如上诉人所说的“工作岗位和待遇不变,工作内容明确,”上诉人会不珍惜这么来之不易的工作?

二、上诉人于2013年3月22日对被上诉人作出的解除劳动合同通知,其作出解除依据的事实不清、证据不足,其解除的理由、内容和程序也违法。分析如下:

1、该解除通知中称“被上诉人从2012年6月6日起未到公司打卡上班,未向公司请假、也未向主管报告工作安排,违反《劳动合同》无故旷工。我公司根据劳动合同、员工手册……以及之前我公司在广西日报上向您公开发布的通知……”其所依据的2012年6月6日起以及2012年6月14日在广西日报发布的通知所举的证据涉及的情况,仍然是第一次劳动仲裁期间发生的情况。第一次劳动仲裁是2012年6月5日提出,作出的南劳仲字[2012]868号仲裁确认劳动关系未解除,2012年8月12日生效后双方的纠纷暂告结束。纠纷是上诉人要求自动离职、调整岗位引起,上诉人理应在仲裁生效后重新安排被上诉人回原岗位工作,并提供必要的劳动条件。此时,上诉人如果认为被上诉人违纪而想单方解除劳动合同,也应该依据新的事实和情况,而不能依据之前仲裁审理期间的情况。上诉人也没有有效的证据证明第一次仲裁生效后被上诉人无故旷工,上诉人故意不安排工作、不提供劳动条件却又认为被上诉人无故旷工的说法亦不能成立。因此说,其作出解除劳动合同所依据的事实不清、证据不足。

2、该通知作出的“现正式书面通知从2012年6月19日起解除与您的劳动合同,您无权提出任何经济补偿”决定违法。即通知关于解除的效力溯及到九个多月前的决定违法。首先,其作出解除劳动合同通知的时间是2013年3月22日,而解除的效力却溯及到九个多月前的2012年6月19日。其次,这也与第一次劳动仲裁作出的生效裁决相矛盾(南劳仲字[2012]868号仲裁于2012年8月12日生效,仲裁确认劳动关系未解除)。

虽然,上诉人的代理人在二审庭审过程中给予纠正劳动合同2013年3月22日解除,但其违法行为已经已然存在,之前也未在起诉前进行纠正,在一审、二审过程也拒绝一切调解的可能,认错态度恶劣,应受到惩罚。

3、其解除劳动合同所依据的《员工手册》不具有制定程序民主性规章内容合法性、规章公示公开性,不能作为解除劳动合同的有效依据。

4、根据《劳动合同法》第四十三条的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。《工会法》第十条:企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的,应当建立基层工会委员会。另《广西壮族自治区实施工会法办法》第三条、第十三条规定,具备设立工会组织条件的企业、事业单位、机关和其他组织应当自开办或设立之日起一年内依法建立工会组织;企业单方解除职工劳动合同时,应当在作出解除前十日将理由通知工会,工会应当在七日内研究并提出意见,工会提出不同意见的,企业应当书面答复。根据上述条款规定,应当建立工会而没有建立属于违法。

同时根据《劳动合同法》第五十一条:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”的立法旨意,没有依法建立工会的企业,由上级工会指导。因此,没有依法建立工会的企业解聘职工时,就应当通知所在地的总工会或报上级工会。因此,上诉人以其是分支机构未建立工会,解除劳动合同无需要经过工会程序显然是不合法的。

三、关于足额支付工资、失业金损失一审的判决认定事实和理由充分,适用法律正确。这一点,按一审判决的意见,不再详细论述。

综上所述,代理人认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确,敬请二审法院驳回上诉、维持原判。

被上诉人:林某 

代理律师:方学业

2014年9月29日

 
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